No senso comum nacional são facilmente identificadas, em conversas informais, certas crenças relacionadas com as possíveis razões para uma suposta lacuna, ao nível da produtividade, detectada nos trabalhadores portugueses. Esbatem-se argumentos que são precipitadamente tidos como científicos, que contêm normalmente uma perspectiva de causa – efeito.
Alguma ligeireza é detectada quando são avançados, quase que subliminarmente, dados como a suposta “preguiça”, qual característica genética dos portugueses, que só poderá ser contrariada com “rédeas curtas”, no que aos direitos fundamentais de trabalho diz respeito. Porém, nestas tertúlias do dia-a-dia, tão preciosas quando a seriedade construtiva, tolerante e não demagógica está presente, são assinalados factos interessantes como o são a maior motivação, satisfação e produtividade no trabalho, quando factores económicos, sociais e culturais estão presentes em simultâneo. Estes factos são comprovados por estudos científicos que nos levam a pensar que, afinal, o homem não se rege apenas e só pelo dinheiro, como se pensava no início do século XX, apesar da compensação monetária ser um direito fundamental directamente relacionado com a dignidade da existência humana. É preciso não esquecer que a qualidade de vida e de trabalho não poderá nunca ser ganância para uns e direito adquirido para outros...
Realce-se e sublinhe-se a importância dos factores sociais e culturais. As pessoas necessitam de se sentirem valorizadas (que não corresponde a um “cheque em branco” de elogios pessoais gerais, mas sim a reforços verbais e não verbais de aspectos relativos a actividades suas, no sentido de melhorar ou corrigir aspectos no desempenho das suas funções). Será responsabilidade dos gestores demonstrarem de vários modos que as pessoas, na sua singularidade e no grupo, são importantes para o projecto, para a equipa, para a empresa! E são mesmo! Se sem trabalhadores não existirá empresa, sem pessoas “com amor à camisola”, a darem o melhor de si não existirá sucesso organizacional! O desafio do gestor de pessoas será dar-lhes as melhores condições para que o façam e o façam bem! “Não dar o peixe, dar a cana de pesca”. Diz Maurice Thévenet que a gestão de hoje descobre a cultura de empresa e deixa-se seduzir por ela. Todo o processo estratégico deve inspirar-se em fundamentos da cultura para ganhar fiabilidade. Os homens mobilizam-se através de projectos, certezas ou valores cuja força, permanência e eficácia geram oportunidades de implicação.
A cultura da empresa é um cimento integrador das diferentes componentes da empresa, é um património de saber-fazer, formas de agir e de pensar, de visões comuns! Requere-se atenção para este conceito de saber-fazer. Nem sempre o técnico recém-chegado à empresa com a sua mais valia técnica tem um saber-fazer, ou seja um “saber estar a trabalhar” naquela empresa. Não se trata de aprender vícios ou formas de se “safar ao trabalho”, porém, este poderá ser um perigo e por isso deve ser dada ainda mais atenção à cultura, não no sentido de controlar ou fiscalizar, mas sim, de tornar natural, verdadeiro e autêntico o estar na empresa, como no seu grupo social. Se quiserem visualizar melhor poderão utilizar a metáfora dos “amigos/colegas da escola que se juntam para fazer um trabalho de grupo no qual querem realmente tirar boa nota”.Para um gestor de pessoas responsável que procure desenvolver objectivos estratégicos gerais, com vista a um desenvolvimento sustentado, é importante conhecer a cultura da sua empresa para então elaborar um projecto. Estudar a cultura serve fundamentalmente para encontrar soluções que a empresa já experimentou com sucesso e com insucesso no passado, no sentido de não se voltarem a cometer os mesmos erros, prevenindo e não remediando! A posterior elaboração do projecto da empresa (de uma forma consensual, ou seja tentando aproximar fracções com interesses diversos) constitui a definição para todo pessoal da empresa (não apenas para a elite gestora) do que se quer para o futuro, de modo a mobilizar os recursos humanos a “remar para o mesmo lado”!
Um gestor de pessoas no novo século deverá abolir a figura do “patrão”, do “capataz de fato e gravata” que conserva a ignorância e a arrogância como linhas mestras do seu livro de instruções sobre “como se deve mandar e pôr o pessoal na ordem”. É claro que questões educacionais, sociais e, mais uma vez, culturais legitimaram este tipo de funcionamento no passado, forçando a manutenção de certos privilégios ou melhor dizendo vícios, de que são bom exemplo os “dribles” ao fisco, o mau aproveitamento de fundos destinados à formação profissional, as falências fraudulentas por “azares” na gestão, etc. É a própria história que nos serve de bandeja esta lição, cabe-nos a nós lutar por ela!
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